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主管人員首先要有明確的價值觀，名和利是價值取向，做事和說話是行為取向。作為主管，如果過于功利或者性格狂躁，就不適合做主管，即使現(xiàn)階段是位主管，也不能做長久。

其次是勤政，在熱愛這個行業(yè)的前提下做事，才會有自覺自律的勤政。比如，加班是常態(tài)，在項目間奔走不惜力，受人冷眼打擊也不抱怨。最重要的是責任，責任是管理的一種境界，用扛80斤的身軀嘗試扛100斤，考驗的是一份勇氣。

品德的培養(yǎng)主要靠“熏陶”。在一個投入百分百熱情、風氣好、業(yè)績棒的團隊氛圍下工作，我們會在潛移默化的正能量中被影響，有一位睿智且敬業(yè)的項目領頭人，設身處地的幫助主管們勾畫自身發(fā)展方向和人生職業(yè)規(guī)劃，激發(fā)其對康護事業(yè)的興趣。從而將工作做得更好。

才能體現(xiàn)在表達能力和組織能力兩個層面。面對科室主任護士長，心慌、冒汗、怯場，表述時詞不達意，這就是缺乏鍛煉。表達能力差和溝通技巧欠缺是項目主管人員的普遍弱項。

才能也包括創(chuàng)新能力。工作方法是個問題，如果一個主管不能主動把控局面，每天被事情追著跑，只有招架之功而無還手之力，創(chuàng)新便無從下手。

其實，每一個新項目啟動都屬于創(chuàng)新，包括新項目啟動前的構及提案。項目經(jīng)理要給主管“壓擔子”，分解任務讓主管去做，一邊放手一邊把關，及時引導和糾偏。分享工作的思路和方法給主管們做個路徑，列出必備事項，授人漁而非授人之魚，對方法的掌握到熟練要一步一步來。但有一點必須讓主管們明白，能力必然要用業(yè)績來體現(xiàn)，從某種意義上講，不能創(chuàng)造效益的管理都是瞎忙活。

學歷代表知識的廣度，資歷代表經(jīng)驗的深度。主管人員如果這兩項都不占優(yōu)勢，工作起來會感到吃力，能力的欠缺更多是卡在了知識儲備量不足上。

根據(jù)項目的發(fā)展需要，主管人員有三類知識當抓緊學習：

1.管理知識：比如管理一組人，一個區(qū)域的小組服務、科學合理的排班方法、策劃一個開科方案等；

2.業(yè)務知識：如果主管不是醫(yī)護科班出身，就要學一點基礎護理學知識，懂護理才能管陪護，還要學習和吃透總公司行業(yè)運營規(guī)則及陪護行業(yè)系列規(guī)范要求；

3.文本寫作能力：比如寫工作匯報，整改措施、制定各類人員職責和服務流程等等。

管理、業(yè)務、寫作三個能力三不沾，主管一職是走不遠的。如果說從年初計劃到年末總結，一年算一個周期的話，第二年就應該進入成長期，其中部分工作方法是可以復制的，主管與主管之間、項目與項目之間的管理經(jīng)驗是可以借鑒和模仿的。

馬云說：一個情商很高的人，就已經(jīng)成功了一半。情商培養(yǎng)主要是提煉主管人員的一種整體觀、大局觀。

小成功靠個人，大成功靠團隊。一個項目的業(yè)績，離不開一線員工的付出，就穩(wěn)定員工隊伍而言，管理者投入情感，是最低成本的維護，也是效益的保證。主管們?nèi)裟芤宰约旱膫�人魅力和情感，凝聚員工、感動員工、留住員工，使項目慣性運轉，這個能力，作為主管絕不是可有可無的。